Проблемы управления процессами кадрового потенциала школы
Проблемы управления процессами кадрового потенциала школы Проводимые в России реформы экономической системы и преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства не могли не сказаться на системе управления. Сегодня, когда в сферу управления приходят порой не прошедшие подготовку бывшие учителя, особо актуальна проблема самообразования. Данная попытка и предпринята мной, начинающим директором школы, и, думаю, этот обобщенный материал будет полезен другим руководителям.
В период замены старых методов управления методами рыночного регулирования система экономических отношений, включающая и отношения, связанные с управлением кадрами, испытывала на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а с другой – новых процессов. Система управления персоналом на предприятии претерпевает изменения как на уровне формирования кадрового потенциала, так и на уровне его использования.
Современная система управления кадрами в условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более гибкой стратегии развития кадрового потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменениям в системе управления кадрами.
Большинство отечественных и зарубежных авторов рассматривают в неразрывной связи такие понятия, как кадровый потенциал и управление кадрами, поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции.
Управление кадрами – это многогранный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде под управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.
Управление кадрами на практике заключается в следующем:
формирование системы управления кадрами;
планирование кадровой работы и разработка оперативного плана кадровой работы;
проведение маркетинга кадров предприятия;
определение кадрового потенциала предприятия и его потребность в персонале.
А. З. Дадашев отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики в необходимой рабочей силе и на этой основе – гармоничное развитие личности и повышение производительности труда.
Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляют основное содержание управления кадрами и с этой точки зрения рассматриваются аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем кадры – это прежде все-
го люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социаль-
но-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия.
В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях – сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня.
Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:
его формирования;
его использования.
На практике процессы формирования и использования кадрового потенциала тесно взаимосвязаны между собой.
Формирование кадрового потенциала общества в целом означает подготовку незанятого населения в трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающих все общество и каждого индивида.
При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать, по нашему мнению, следующие признаки: демографические, медико-биологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие.
Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.
В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров промышленного предприятия, по нашему мнению, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников. Использование кадрового потенциала рассматривается отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной – степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ.
В условиях острой конкуренции предприятий-производителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и др.
Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их; проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места; устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда; устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.
Таким образом, на формирование и использование кадрового потенциала оказывает влияние целая система внешних и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, – это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Под внешними факторами нами понимаются условия, которые предприятие не может изменить, но должно учитывать при формировании и использовании собственных кадров. Внутренние же факторы представляют условия, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны предприятия.
Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов, предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.
Факторы формирования делятся на внешние и внутренние по отношению к предприятию. Рассмотрим только внешние факторы.
1. Общественно-политические факторы.
Длительное время проводимой в нашей стране политике занятости были присущи экстенсивные тенденции (направленность на максимальное увеличение спроса на рабочую силу, расширение общественного фонда рабочего времени и др. ), которые зачастую мешали предприятиям правильно подбирать работников на рабочие места. При этом, на наш взгляд, не учитывались интересы как предприятия, так и его работников. Укрепление же позиции частной формы собственности в 1990-е годы в России, интенсивность движения работников на внешнем рынке труда, оказание государственной поддержки незанятому населению создают объективные предпосылки для формирования качественного кадрового потенциала и его эффективного использовании на предприятии.
2. Государственное регулирование.
При переходе к рынку не следует забывать, что, несмотря на общее признание рынка как самоорганизующейся системы, его эффективное функционирование невозможно без государственного вмешательства. Государственное регулирование формирования кадрового потенциала на сегодняшний день осуществляется тремя основными группами методов:
законодательные, закладывающие общую институциональную основу развития любого социально-экономического процесса (при решении вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможности изменения в обозримом будущем, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т. д. );
административные, с помощью которых утверждаются к вводу в действия любые административные нормы и нормативы, положения, инструкции, рекомендации;
экономические методы, с помощью которых государство стабилизирует ситуацию на рынке (ценообразование, налогообложение, установление социально-экономических норм и нормативов, а также минимальных социальных гарантий);
рыночная ситуация как сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку на предприятиях наблюдается постепенный отход от жесткой системы административного воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к формированию и использованию кадрового потенциала на основе смены приоритетов.
В современных условиях главное внутри предприятия – это кадры, а за его пределами – потребители оказываемых услуг. Через эффективно действующую систему управления кадрами необходимо повернуть сознание каждого работника к потребителю, а не к руководителю; к конечному результату деятельности учреждения, а не к расточительству; к инициативному, высоко квалифицированному производительному работнику, а не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах формирования кадров предприятия и их использования.
3. Социально-демографическая обстановка характеризует состав и структуру, а также формы и интенсивность движения кадров предприятия как внутри него, так и за его пределами. В условиях перехода к рынку для предприятия становится весьма ак-
туальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование уже имеющихся кадров и обеспечение притока молодых, инициативных и высококвалифицированных сил из имеющихся трудовых ресурсов.
4. Достижения научно-технического прогресса.
Введение новых технологий и нового оборудования, освоение новых видов продукции в условиях острой конкурентной борьбы обусловливают постоянное обновление теоретических и особенно практических знаний работников предприятия в связи с изменением объема и содержания выполняемых функций. Это учитывается при наборе новых сотрудников на работу или при разработке систем стимулирования труда, а также продвижения по служебной лестнице на основе роста профессионального мастерства, знаний, опыта работы кадров предприятия.
5. Состояние национальной системы образования.
Доступность государственных и негосударственных образовательных учреждений, содержание профессиональных образовательных программ, преимущества и недостатки форм профессионального обучения в стране, стоимость профессионального обучения – с одной стороны, а также модели служебной карьеры, положение об обучении кадров, планы повышения квалификации кадров, содержание контрактов о найме, модели рабочих мест (должностей), приемлемость условий приема и обучения в колледжах и вузах – с другой стороны, влияют на решение руководства предприятия о найме новых, уже отвечающих всем предъявляемым требованиям сотрудников или о вложении средств учреждения в развитие кадрового потенциала постоянных кадров.
Разумеется, современные проблемы развития высшего и среднего профессионального образования в нашей стране (недостаточное финансирование образования за счет федерального и местных бюджетов, слабая материально-техническая база учебных заведений, концентрация высококвалифицированных кадров преподавателей в крупных городах и дефицит их в области новых направлений науки, техники, технологии, экономики и бизнеса в периферийных городах и регионах РФ) отрицательно сказываются на процессах формирования кадрового потенциала предприятия.
6. Нравственно-культурные факторы.
Вырабатываемые обществом, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия работника и заставляют его вести себя так, а не иначе, без какого-либо видимого принуждения, обусловливают в новых условиях переход к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственной стороне в управлении кадрами и процессами формирования и использования кадрового потенциала предприятия.
7. Престиж отрасли.
В современных условиях в отдельных отраслях национальной экономики практически отсутствуют проблемы, связанные с формированием кадрового потенциала, по причине весьма стабильного кадрового состава работников данных отраслей, а также по причине выгодных условий труда на предприятиях этих отраслей (например, в добывающих отраслях, электроэнергетике).
Эффективная организация нуждается в эффективном управлении. Часто под управлением понимают исключительно координацию и контроль деятельности как совокупность рутинных действий, преобразующих стратегические цели в контрольные механизмы.
Поскольку на базе одних только финансовых показателей нельзя составить достаточно полного представления об эффективности деятельности той или иной компании, дополнительно рассматривают бизнес-процессы, которые направлены на удовлетворение потребностей клиентов и которые обеспечивают единое понимание у сотрудников того, что должно быть достигнуто, соответствие целей отдельных сотрудников целям организации.
Таким образом, для совершенствования управления кадровым потенциалом учреждения требуется учитывать различные точки зрения на деятельность, уделяя при этом внимание каждому аспекту, взаимосвязям и противоречиям между ними.
Список использованной литературы
1. Алексеев В. В. Кадровый потенциал отрасли. – М. : Знания, 2007. – 64 с.
2. Атасов А. Л. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. – М. : Экономика, 2008. – 251 с.
3. Баканов Г. , Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. – 1997. – № 6. –
С. 31–34.
4. Батьковский А. , Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – № 1. – С. 104–109.
5. Бортникова Т. В. , Булатова Г. А. , Ануфриева И. Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. науч. -практ. конференции. – Томск: Изд-во ТГГУ, 1999. – С. 128–131.
6. Бутакова М. М. , Соколова О. Н. Стратегия мотивации инновационной активности персонала коммерческого банка. // Стратегия кадрового менеджмента в вузах и на предприятиях. – 1998. – С. 177–180.
7. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Изд-во МГУ, 1995. – 252 с.
8. Виханский О. С. , Наумов Л. И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. – М. : Изд-во МГУ, 1995. – 416 с.
Н. В. Азарова,
директор,
МБОУ «Федоровская НОШ № 4»,
пгт. Федоровский,
Ханты-Мансийский автономный округ – Югра
Метки: Вопросы управления